Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Важные показатели

Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:

  • Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
  • Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
  • Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.

Оплата труда по часовой тарифной ставке.

При установленной системе оплаты труда «оплата труда по часовой тарифной ставке» начисление зарплаты происходит в зависимости от количества отработанного времени – часов и утвержденной часовой ставки по следующей формуле:

При повременно-премиальной системе оплаты труда оплачивается отработанное время, и к этой величине добавляется сумма премии, размер которой должен быть указан в положении об оплате труда, трудовом договоре либо в других нормативных актах или соглашениях:

Следует учитывать, что работникам, за исключением получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, должно выплачиваться дополнительное вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Законодательством не определен ни минимальный, ни максимальный размер такого вознаграждения. При этом Конституционный суд в Постановлении от 13.11.2019 № 34-П указал, что размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, не может быть меньше размера среднего месячного заработка работника, независимо от даты увольнения и наличия (отсутствия) в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней – случайного фактора.

Судьи исходили из того, что наличие нерабочих праздничных дней не уменьшает заработную плату за полностью отработанный месяц. Напомним: либо работник получит оклад, независимо от фактического количества рабочих дней в месяце (за 17 дней в январе, за 19 дней в феврале и т. д.), либо работнику, не получающему оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые его не привлекали к работе, начислят дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ).

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Плюсы Минусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму Может пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки) Возможное пренебрежение нормами безопасности

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

  • простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
  • сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
  • аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
  • косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Плюсы и минусы почасовой системы оплаты труда

Механизм начислений заработной платы за каждый час работы имеет положительные и отрицательные характеристики для обеих сторон. Плюсы для работодателя заключаются в следующем:

  • рабочий час – неизменная величина (в то время как рабочий день может менять свою продолжительность);
  • упрощается вычисление полагающегося довольствия при отсутствии сотрудника в течение определенного промежутка времени;
  • удобство при расчете зарплаты совместителям и при гибком графике работы;
  • выплата денежных средств исключительно за рабочее время;
  • более эффективное использование времени трудящимися.

Из минусов для руководителя можно выделить:

  • сниженная эффективность работы при отсутствии премиальных выплат;
  • необходимость контроля рабочего времени (иногда требуется введение дополнительной должности контролера).

Стоит отдельно рассмотреть преимущества почасового принципа выплат для самих работников. В первую очередь, граждане при такой системе могут четко составлять свой график работы и планировать доход. Также тарифные условия подходит людям с ненормированным графиком. Например, преподаватель может быть занят каждый день на разное количество часов, зависящее от количества проведенных занятий. При фиксированной ставке сотрудник получит ровно столько, сколько заработал, так как учитывается неравномерная нагрузка.

Из минусов для сотрудника можно отметить отсутствие стимула при обыкновенной почасовой оплате (без бонусов). Также нередко возникают ситуации, когда работодатель ставит значительный объем работы в час, чем преднамеренно лишает сотрудника возможности получить премию.

В каких документах отражается

Государство не предусматривает, универсальный документ для сдельной оплаты труда. Все необходимые образцы, предприятие должно составить самостоятельно, пользуясь опытом в данной деятельности.

Как будет выглядеть документ зависит от нескольких факторов:

  • Вид деятельности;
  • Технология производства;
  • Контроль и качество продукции;
  • Обеспечение производства необходимыми измерительными приборами.

При выработке документа, предприятие должно соблюдать все условия указанные в Федеральном законе «О бухгалтерском учете».

Все первичные документы, заполняются основываясь на:

  • Технологических карт;
  • Рабочих норм;
  • Расценок материала.

Все первичные документы заполняют опираясь на нормы времени и выработки.

ВАЖНО! Особую роль в документах играет вид сдельной

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

  • применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
  • зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
  • отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
  • необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

  • характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
  • характеристика условий начисления премий;
  • установление специальных числовых значений для расчета премий;
  • определение начисления денежных доплат;
  • выявление условий лишения премий.

Как рассчитать сдельную оплату труда. Формула для расчета

Сдельная, рассчитывается исходя из количества выработанной или реализованной продукции. То-есть, 1ед-ца материала * фиксированная ставка= зарплата подчиненного.

ПРИМЕР: При поступлении на работу, Анатолий заключил договор, где указывалось, что за 1 м3 материала, стоит 500 рублей. В конце месяца по факту, обработано 100 м3.

Итого: по итогам месяца Анатолий получит 5000 рублей.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты (СПОТ).

При сдельно — прогрессивной, работодатель учитывает зарплату исходя из цели. При выполнении нормы работник получает по оговоренной ставке, если переработка, то оплачивают больше.

Как правило, система применяется на больших предприятиях, занимающихся массовым изготовлением элементов.

  • Обозначаются качественные и количественные качества, выполнения работ;
  • Увеличение объема производства;
  • Четкий контроль трудоемкости изготовления продукции.

Смысл СПОТ такой: Чем больше сделаешь, тем выше будет ЗП.

Исходя из данной информации можно, извлечь формулу расчета:

ЗП= Объем выпуска продукции* Оплата за 1 ед.цу выпущенной продукции;

При превышении нормы:

ЗП= Объем выпуска * оплата + превышающий объем* оплата за превышающий.

Оплата труда в случае не выработки рабочего:

1. При вине работодателя, выплачивается минимальная заработная плата; 2. Если произошло событие, на которое никто не мог повлиять, 2/3 от ЗП; 3. Рабочий сам виноват, тогда он получит, зарплату за фактически выполненную работу.

1. При годном состоянии, полную сумму; 2. Вина рабочего, не оплачивается; 3.По пониженной цене.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

  • Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
  • Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
  • Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
  • Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

  • Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
  • Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

  • Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
  • Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
  • Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
  • Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
  • Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
  • Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
  • Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
  • Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

  • Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
  • Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
  • Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

  1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
  2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
  3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
  4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
  5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector